組織風土の特徴を掴む　その124　【ルールに解決策を委ねない】

金太郎飴的な社員としたのは、ルール順守主義であり、違う事を嫌う人材です。

創業当時は全員が企業家の様なものですから、全てチャレンジだったと思います。

しかし、社内に様々なルールが無ければ動かない組織となってしまう事で、創業時の社員は働きにくさを感じてしまうものです。

では創業時の社員と、後から入って来た社員との違いは何なのでしょうか？

特に聞く言葉は「創業の想い」とか「創業の苦労を共にした」などです。

しかし、後から入った方でも「創業の想い」に共感する事は出来ますし、「創業の苦労を共にする事」は出来ませんが、苦労は今後も体験できます。

そういった意味からもこの言葉は適切では無いと思います。

やはり、仕事の責任に注目する必要があると思います。

例えば、何が何でも売らなければ、給料が無いと考えれば、社員は必至です。

しかも、まだ創業間もない時で市場からも全く認知されていないため、信頼もありません。

ではどのようにその責任を果たすのでしょうか？

相手の会社が悪いと言っていても何も解決しませんから、こちらの対応を変える必要があります。

そこに責任が伴う訳です。

第2創業期の社員はどうでしょうか？

現在の経済環境が悪い、相手の会社の業績が悪いと他責を理由にやりとげられないのではないでしょうか。

ここでやり遂げられる社員の方は、「創業の想い」とかをしっかりと自分のマーケティングにも活かしているのです。

それも自分の責任のもとです。

これらは、ルールでカバー出来る事では無いのですが、これをルールでしばろうとした時に会社が不活性化を起こしてしまうのです。

ルールに解決策を委ねるような組織になってしまったら、その会社はその後の成長が鈍化するとご理解下さい。

それよりも自分の仕事に責任を持てるように指針を示せば良いのです。

そして、何より新たな社員を雇い入れる時の基準をしっかりと示すのです。

それこそ「創業の想い」にマッチする人材です。

自ら自分を管理できる人材、みずから動機を持つ人材とともに働けるかどうかです。

面接の時にどのような質問をすれば、それを知る事が出来るかが最大の焦点なのです。

例えば「前職では何に責任をもっていたのですか？」

学生の場合は「今まで何に責任を持って生きて来たのですか？」

と質問してみたらいかがでしょうか？

もしあなたがこの質問をされた時の事を考えて見て下さい。

どのように答えるのでしょうか？