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2019.2.21      ブログ更新 教科書に載っていない良い職場とは その104 【福利厚生制度の落とし穴2】

2019.2.15      ブログ更新 教科書に載っていない良い職場とは その103 【福利厚生制度の落とし穴】

2019.2.13      ブログ更新 教科書に載っていない良い職場とは その102 【不安のメカニズム②】

2019.1.25      ブログ更新 教科書に載っていない良い職場とは その101 【不安のメカニズム①】

2019.1.24      ブログ更新 教科書に載っていない良い職場とは その100 【結果が思ったものと違う場合】

2019.1.22   ブログ更新 教科書に載っていない良い職場とは その99 【原因と結果という考え方と結果には目的があるという考え方】

2019.1.21   ブログ更新 教科書に載っていない良い職場とは その98 【会社であっても社員をしつける必要があります(続き)】

2019.1.15   ブログ更新    教科書に載っていない良い職場とは その97 【会社であっても社員をしつける必要があります】

2019.1.11   ブログ更新 教科書に載っていない良い職場とは その96 【自分の性格的特徴を生まれた順位で まとめ編】

2019.1.9  ブログ更新 教科書に載っていない良い職場とは その95 【自分の性格的特徴を生まれた順位で 単独子編】

2019.1.8  ブログ更新 教科書に載っていない良い職場とは その94 【自分の性格的特徴を生まれた順位で 末子編】

2019.1.2  ブログ更新 教科書に載っていない良い職場とは その93 【自分の性格的特徴を生まれた順位で 中間子編】

2018.12.28 ブログ更新 教科書に載っていない良い職場とは その92 【自分の性格的特徴を生まれた順位で 第二子編】

2018.12.27 ブログ更新 教科書に載っていない良い職場とは その91 【自分の性格的特徴を生まれた順位から 第一子編】

2018.12.26 ブログ更新 教科書に載っていない良い職場とは その90【平等はみんな同じという意味ではありません】

2018.12.21 ブログ更新 教科書に載っていない良い職場とは その89【お互いに尊敬し合いましょうは嘘】

2018.12.18 ブログ更新 教科書に載っていない良い職場とは その88【破壊的な普通】

風土の改革 社員さんの育成

彩りプロジェクトのホームページへようこそ

 

「そうそう、多分そんな答えになりそう。結局モチベーションがあがらないんですよね」

「共通した価値観が必要だと思います」

「従業員同士・職員同士、何を考えているかわかりません」

「社内に方針があるものの、それを守っている人なんていませんよ」

「結局、上司の言いなりになるしかないんです」

「自由な発想?そんなの必要なんでしょうか?」

「働き甲斐という言葉は死語ですね。現実は厳しいと言わざるを得ません」

「わかっているけど・・・」

「話し合う時間が必要だとは思っているんです」

「集まっても結局決まらないので、会議は無駄なものですね」

「職場風土って上司が良くしようとするものじゃないんですか?」

「後輩指導って難しいです」

「給料があがりません。このままじゃ転職も考えなくてはなりません」

「一部の人が不当に評価されていると思うんです」

「昇進の基準がわかりません」

「結局、会社は何を目指しているんでしょうね」

「それは私の役割ではないと思います」

 

上記は社員の方からよく聞く言葉です。

しかし、問いの立て方が違うものや、考え方として疑問のある意見があるものです。

職場の風土を構成するものの中に、これらの意見による自分勝手な解釈や、作り上げられた逸話が存在しています。

何が事実で何が事実ではないのか?

人間は自分の解釈を持っています。

それはそれで、すばらしい能力です。

しかし、会社組織の場合は少し調整が必要なのです。

そして、この調整においては職場風土改革により改善が可能です。

 

【職場を良くする、会社を盛り上げる】

社長やリーダーが大号令をかけるけど、なかなか組織が動かない。

そんな組織は多いと思います。

 

彩りプロジェクトは伴走型のコンサルティングを目指しています。

一緒に悩み、改善への道筋をつけていきましょう!

 

当社を利用する経営者や職場リーダーのお悩み

・組織化したい

・組織力を最大化したい

・マネジメント能力を高めたい・横や縦の関係を構築したい

・部門間の壁を取り払いたい

・社員同士のコミュニケーションを良くしたい

・自分自身の改善点に気付けていない社員を変えて欲しい

・他を威圧する社員に対して改善してもらいたい

・若手社員の意識を高めてもらいたい

・ベテランの意識改革

 

まずはご相談ください。

何に課題があるのか、お互いに理解するための打ち合わせはとても重要です。

その際に仮説を立て、それを検証していく為のきっかけに研修を導入したり、コンサルティング内容を構築したりします。

こちらの考えだけを押し付けるコンサルティングは目指しておりません。

 

画面上部にメニュー表示があります。こちらがサービス内容及び詳細、事例等のメニューとなっておりますので、クリックをお願いします。

このトップ画面下部に彩りプロジェクトの連絡先の記載がございます。ご参照ください。


ブログを更新中です(人や組織について思うところを書いています。お時間ありましたらご覧ください)


教科書に載っていない良い職場とは その104 【福利厚生制度の落とし穴2】

2つ目の落とし穴ですが、より重要な企業風土をしっかりと見据えるという事です。

福利厚生制度というと、制度そのものの導入、充実強化だけを考えてしまいますが、それでは不十分です。

より重要なことは、制度の存在より組織風土です。

いくらいいと思われる制度が導入されていたとしても、それが利活用されていないならば無いに等しいからです。

つまり、制度がある事と、その制度が利活用されているかどうかは別問題なのです。

制度がうまく利用されないのは、2つの理由があるように感じます。

ひとつは、条件が付きすぎている事

有給休暇制度に関して、時間単位での取得など制限を緩和する事で利用の幅が広がるのに、そうしていない片手落ちなものはいくつも存在するのです。

もうひとつは、その制度を利用するのが当然という風土がなければ、周りの目が気になって制度を利用しずらいものになっているという事です。

これらの風土問題には権利と責任の理解が進んでいないと難しい事が多々ありますね。

(続く)

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教科書に載っていない良い職場とは その103 【福利厚生制度の落とし穴1】

社員のやる気を上げる為に会社は様々な施策を検討し、実施しています。

就業規則しかり、福利厚生制度しかりです。

会社は売上て回収がなければ社員に給料を渡す事が出来ませんので、一定のしばりをつけて、何とか社員のやる気を引き出すようにしています。

最近は法政大学の坂本先生により、全国の会社の社員のやる気が上がる方法を広めていただいているので我々もそれを知る機会が増えたようです。

それなら当社でもと考える会社も少なくありません。

しかし、福利厚生制度を変更する際には5つの注意点があるのをご存知でしょうか?

内容についてふれていきますね。

まず会社の経営方針や考え方を考慮せずに、他社が導入しているすばらしい制度を、自社に取り入れたとしてもうまくいかない事の方が多いと聞きます。

それはなぜなのでしょう。

「福利厚生制度を業績向上の手段にしていませんか」

企業経営の最大・最高の使命と責任で言えば、社員とその家族の幸せの追求で、さらに言えばその実現を果たすという事です。

会社は、営利を追求する事で社員が幸せになるものというのも、実はあながち間違った考え方ではありません。

しかし、業績が上がる事は、社会貢献活動の結果であると考えられていなければなりません。

業績向上のみを過度に追及する事で、社員は疲れ、その家族からも決して奨励される会社にはならないと思います。

ですから、福利厚生制度の充実の結果、社員からの見返りを求める事は全くもってナンセンスです。

会社もこのぐらい譲歩して、制度を充実させているので、社員にもそれにこたえてほしいと思ってしまうのはとても理解できますが、それも結果を見ていただくしかないと思います。

会社と社員は運命共同体です。

お互いに気持ちよく働けるように、まずは業績は社会貢献活動の結果であるという事を念頭に、福利厚生制度を構築する必要があります。

(続く)

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教科書に載っていない良い職場とは その102 【不安のメカニズム②】

不安から来るおそれの感情と恐怖の感情は区別できます。

恐怖というのは外的要因であって直接的に感知するものです。

一方、不安への恐れは内的な要因が主体となっていて、多くの場合その要因が何であるかを認識する事が出来ません。

不安の感情とそれにいだくおそれの感情は、個人の勇気の不足によるものです。

つまり次のような思考に支配されているものと思います。

・今の私は不十分でないか?

・その為に良くない事が起こってしまうのではないか?

・失敗してしまうのではないか?

人間にとって行動を起こすときには、何らかの感情を持つものです。

そして、この感情には目的があって、常に目的の対象となる相手の存在があります。

人は目標や目的なしでは、思考、感情、意思、行動が機能しません。

指示待ちの方は、目標や目的を持っていないか、それらを持つことに勇気が出せないか、だと思います。

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教科書に載っていない良い職場とは その101 【不安のメカニズム①】

原因と結果と目的に注目する事を見てきましたが、最後に不安のメカニズムを見て行きましょう。

社運をかけたプレゼンがあるときはなどは、とても不安を覚えるものです。

そして、この不安にも目的があるのです。

不安を感じると我々は以下の行動をとります。

1 厳戒態勢(異常を察知し、警戒する)

2 行動の喚起(行動を起こし準備する)

3 失敗の回避

人間とはまさに不安を覚える生き物です。

そして、その多くは未来に向けられています。(過去が不安だと言う人はいないと思います。この先の未来に不安があるのです。)

不安の感情には効能があり、回避に向けて準備する事が出来るのです。

しかし、逆の効能もあります。

自尊心を守る為の防衛手段として不安が使用されるのです。

不安と言う感情が警笛を鳴らしますが、失敗への恐れから、距離をとります。

 

そんな時の対処方法です。

不安にも目的があるので、そこに注目して、克服していきたいものです。

 

まず最初に以下の質問を自分にしてみて下さい。

「それを異常と考えるには、何かあなたの目的がありますか?」

「それがもとになって、あなたはどんなことが起こるだろうと考えていますか?」

「あなた自身が失敗するという事について、どう考えていますか?」

(続く)

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教科書に載っていない良い職場とは その100 【結果が思ったものと違う場合】

感情は2つにカテゴリーされます。

「結合的な感情」と「分離的な感情」です。

「結合的な感情」は対人関係において、人と人を結びつける感情です。

具体的には、うれしさ、楽しさ、喜びなどです。

これらはプラスの感情を表現するものです。

「分離的な感情」は人と人を分離してしまう感情です。

具体的には、怒り、悲しみ、嫉妬、恐れ、不安、心配などです。

これらはマイナスの感情を表現するものです。

我々は上記の内容を理解する事が出来ます。

しかし、結果が思ったものと違う場合は、これらが正反対に作用する場合です。

例えばこんな状況です。

喜びの感情を場違いな状況や間違ったタイミングで使用してしまったら、それは共同体感覚を否定する事になり、共同体を破壊するかもしれません。

つまりそれは分離的な影響を与えます。

または、相手の失敗を指摘し、「ほら見ろ。俺の言うとおりにやらないからだ」といいます。

これは相手を軽蔑しています。

使用される感情が、その状況によってどのような役割を示すのかが基準であって、あらわされた感情自体に善悪は無いと思います。

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皆さまをより良い未来に導き彩りをお届けいたします

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彩りプロジェクトでは、人材育成コンサルティングを通じて、お客様をより良い未来にお導きする為に、「自利利他」を行動指針に活動してまいります。

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社員さん研修を通して、卓越した職場風土作りのご支援を差し上げます。

各リーダとともに風土改革を主導的にコンサルティングいたします。

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