風土の改革 社員さんの育成

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「そうそう、多分そんな答えになりそう。結局モチベーションがあがらないんですよね」

「共通した価値観が必要だと思います」

「従業員同士・職員同士、何を考えているかわかりません」

「社内に方針があるものの、それを守っている人なんていませんよ」

「結局、上司の言いなりになるしかないんです」

「自由な発想?そんなの必要なんでしょうか?」

「働き甲斐という言葉は死語ですね。現実は厳しいと言わざるを得ません」

「わかっているけど・・・」

「話し合う時間が必要だとは思っているんです」

「集まっても結局決まらないので、会議は無駄なものですね」

「職場風土って上司が良くしようとするものじゃないんですか?」

「後輩指導って難しいです」

「給料があがりません。このままじゃ転職も考えなくてはなりません」

「一部の人が不当に評価されていると思うんです」

「昇進の基準がわかりません」

「結局、会社は何を目指しているんでしょうね」

「それは私の役割ではないと思います」

 

上記は社員の方からよく聞く言葉です。

しかし、問いの立て方が違うものや、考え方として疑問のある意見があるものです。

職場の風土を構成するものの中に、これらの意見による自分勝手な解釈や、作り上げられた逸話が存在しています。

何が事実で何が事実ではないのか?

人間は自分の解釈を持っています。

それはそれで、すばらしい能力です。

しかし、会社組織の場合は少し調整が必要なのです。

そして、この調整においては職場風土改革により改善が可能です。

 

【職場を良くする、会社を盛り上げる】

社長やリーダーが大号令をかけるけど、なかなか組織が動かない。

そんな組織は多いと思います。

 

彩りプロジェクトは伴走型のコンサルティングを目指しています。

一緒に悩み、改善への道筋をつけていきましょう!

 

当社を利用する経営者や職場リーダーのお悩み

・組織化したい

・組織力を最大化したい

・マネジメント能力を高めたい・横や縦の関係を構築したい

・部門間の壁を取り払いたい

・社員同士のコミュニケーションを良くしたい

・自分自身の改善点に気付けていない社員を変えて欲しい

・他を威圧する社員に対して改善してもらいたい

・若手社員の意識を高めてもらいたい

・ベテランの意識改革

 

まずはご相談ください。

何に課題があるのか、お互いに理解するための打ち合わせはとても重要です。

その際に仮説を立て、それを検証していく為のきっかけに研修を導入したり、コンサルティング内容を構築したりします。

こちらの考えだけを押し付けるコンサルティングは目指しておりません。

 

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ブログを更新中です(人や組織について思うところを書いています。お時間ありましたらご覧ください)

教科書に載っていない良い職場とは その52 【プロジェクト2】

【プロジェクト】というと大企業などで行われている感じがしますが、意外にそうでもないんですね。

多くの中小企業でも取組みを見る事が出来ます。

「人に起因」する為に【プロジェクト】の進行が妨げられることがあります。

このことは、表面化しずらいですが、確実に組織を弱体化に導きます。

いつしか腫れ物に触るかのような状態になるので、「人に起因」するとわかっていてもなかなか改善に向かえないのです。

そして、しまいには「どうせ無理」という論調が支配し自分たちで物事が動かせなくなるのです。

なぜ5回を行い問題解決を図ろうとします。

すると自責の方向性での議論が出来ずに他責の方向性での議論となってしまうのです。

あの人が悪い、環境が悪い・・・などなど。

これこそ「人に起因」する顕著な例です。

そして、そもそもなぜ5回は内的要因と外的要因とに分けて考えなくてはなりませが、それが混在してしまいますし、挙句には「時間が無い」といった誰もが思いつく根本原因にたどり着く事が多いんです。

では時間を削減する事をかんがえましょうとなると、とたんに自分たちの仕事を否定しなければなりませんから、改善案が出て来ません。

自分の仕事の質や改善を行って来なかった従業員は、全て必然的に行わなければならない事との認識が強いものです。

また、自分で作り出した仕事も多く存在します。

それを理由に、その他の仕事を拒否したりもします。

見かねた職場長から意見が出ても全く同意は得られません。

この状況を社員が体感するとますます組織は不活性化に向かうものです。

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教科書に載っていない良い職場とは その51 【プロジェクト】

「結局は人に起因する事につながる」これは何の事なのかわかりますか?

問題解決手法に「なぜ5回」があります。

この手法を使い、問題解決を進めていくのですが、内的要因と外的要因とに分けながら進めて行かなければうまく進まない事は皆さんもご存じだと思います。

そして内的要因に絞り、課題抽出していった場合に下記のような結果になります。

中小企業の場合ですが、ほとんどの場合「人に起因」するという事です。

業務範囲の確認が課題であったり、仕組み、運用面での課題が山積するのが中小企業の特徴です。

つまり【プロジェクト】をうまく進行させる事が出来ないんですね。

(続く)

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教科書に載っていない良い職場とは その50 【一歩を譲る】

【一歩を譲る】というと簡単そうですが、おのれが出てしまうとなかなかそうもいきません。

それも生き死にがかかる場面ではそうです。

緊急避難時に大勢の人が我先に出口に向かう姿を想像することが出来ると思います。

殺到しているから誰も外に出られない状態です。

みんなに少し譲る気持ちがあれば、結局は自分も速やかに脱出が出来るものです。

中国の処世訓として名高い「菜根譚」には【一歩を譲る】事はこのように記述されています。

「世の中を渡っていくのに一歩を譲る気持ちが大切である。一歩退くのは、のちのち一歩を進めるための伏線となる。人を待遇するのに少し寛大にする心がけが望ましい。他人に利をあたえるのは、実は将来自分を利するための土台となる。」

逆説的にいう事が中国伝来の言葉としては得意だと思いますが、この【一歩を譲る】のが組織内で出来たのなら、どれだけ情緒豊かな組織であるか皆さん想像できますか?

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教科書に載っていない良い職場とは その49 【道理3】

「最終的には利益を上げてくればいい」

「売上さえ上げられれば遊んでいてもいい」

中小企業の営業担当者の多くは上司からこのような声を聞かされます。

これは現実です。

理想では、ものは売れないのは承知しています。

泥臭く駆けずり回りお客様の為に身を粉にする方がいる事も知っています。

しかし、上記の「売上が上がれば」という考え方は経済の道理にやっぱり反すると思います。

道徳がバランスされた状態が無ければ、その経済は不道徳となります。

智、情、意のバランスがとれている事が道徳です。

売上さえ上げられれば何しても良いという考え方は、とてもバランスがとれた状態とは言えないと思います。

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教科書に載っていない良い職場とは その48 【道理2】

渋沢栄一はこの【道理】を経済に持ち込んだのでした。

道徳なき経済は罪悪であり 経済なき道徳は寝言であると言ったのは二宮尊徳です。

この二人の共通点は、利益を求める為には、何でもありではいけない、人の道を踏み外してはいけないという事です。

現代の多くの中小企業経営者にはこの理念を誤って解釈している方が大勢みられます。

利益を求めつつ、【道理】を同時に求めるのです。

【道理】とは、社会の基本的な道徳をバランスよく推し進めていくことを意味しています。

この点は、社内でも大いに議論をするべきです。

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各リーダとともに風土改革を主導的にコンサルティングいたします。

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