組織風土の特徴を掴む　その158　【自己達成項目に入れ込む】

仕事力を棚卸する事で、具体的な施策を検討する事が出来ます。

後は、PDCAサイクルをまわす事で、その実行度合いを見て行けばいいのです。

しかし、何度もご指摘していますが、ここからが大変なのです。

従業員のベクトルがあっていないと、この施策の必要性を感じてくれない方もいるのです。

研修参加者は一生懸命に行ってきた事なので、とてもショックです。

最悪は「考えなければ良かった」となっていくのです。

これでは本末転倒です。

ますます悪くなる為に進めてきた訳ではありません。

そこで、職場内の自己達成項目に入れ込むなどの工夫が必要になって来ます。

「私の職場」研修にはその職場のトップは参加しません。

NO2以下で構成しています。

これは、参加者のフォロワーシップの強化も求めているためです。

職場のトップがいないので、普段自分たちが決められる事の外にある事まではなかなか考えがいかない事があります。

自己達成項目に入れ込む等はまさしく典型的なものです。

参加者は職場トップの指示のもと動くものだと考えます。

ですが、適切なフォロワーシップを実行するのであればそうではありません。

研修参加者がどのようにトップに提案するかで、トップの考え方も変わる可能性があります。

そして、施策をPDCAでまわす際には、トップの関与も大きく影響するものです。

研修では限界がある部分を、実務の中で補う形が実現出来れば、今まで足りていなかった要素が職場に持ち込まれる事になります。

本来の研修の位置づけは、実務をサポートするものだと思います。

しかし、この考え方の場合は、あくまでサポートとなってしまい、向上のモチベーションにはなりにくいのです。

皆さんならご理解いただけると思います。